Как принимать на работу

Часть руководителей и менеджеров по персоналу сообщают, что, процесс принятия решения о том, подходит соискатель, пришедший к ним наниматься на работу или нет для тех фнукциональных обязанностей, которые нужны, они чаще всего основываются на личной симпатии или антипатии к такому соискателю.

Так рассуждают, когда предлагается работа в Черновцах, той же логике подвержены работодатели, за которыми работа в Кременчуге, да и в других городах Украины ситуация та же самая...Оправдан ли такой подход и дает ли он правдивую достоверную оценку потенциального сотрудника? Давайте пораскинем мозгами.

Во-первых, не нужно упускать из виду тот факт, что любой субъект может притвориться, стараясь показать себя с лучшей стороны. Особенно, если от таких навыков зависит его будущая зарплата. Таков человек во всей его красе.

А на сегодняшний день произвести хорошее впечатление на принимающих на работу уже не так уж и тяжело: благо, информация по этой теме более, чем доступна. Странно, но большинство из интернет-рекомендаций дают именно менеджеры по кадрам. Соискатели получают подсказки, как им нужно себя вести, чтобы обмануть своего нанимателя (это называют «произвести хорошее впечатление»), чтобы устроиться на работу. И конечно же наивно думать, что люди, разыскивающие работу, откажутся от таких «ценных советов».

И паче чаяния, соискатель вакантной должности будет заранее «в курсе дела» о том, какие именно моменты у него хотят выудить, и по каким канонам его будут отбирать, то у него теперь уже есть возможность приукрасить свои лучшие черты, скрыть худшие и составить из себя образ «подходящего» работника. Менеджер по кадрам при этом оценивает не правильные рассуждения и нормальную для человека форму поведения, а уже знания его «портрета идеального сотрудника» и всех правильных, известных заранее ответов на «каверзные» вопросы, или даже лучше сказать его актерское мастерство. А это, как явствует из выше сказанного, не одно и то же.

Как давно известно всем, результаты психологических тестов могут давать очень далекие от истины сведения о кандидатах (причем как в плюс, так и в минус). Психологи на сегодня сообщают сами, что тесты могут дать только лишь приблизительно, весьма обобщенно данные о человеке, и для того, чтобы результаты были правильными, необходимо прогнать тестируемого кандидата как минимум через три различные опросника в сочетании с собеседованием и несколькими другими видами оценок.

Современная наука утверждает, что сегодня нет таких психологических тестов (от проективной методики типа «Дом, дерево, человек» до опросников Томаса-Килмана), которые нельзя было бы технично обмануть. Сейчас уже, наверное, перевелись люди, которых никогда еще не пропускали через какое-либо анкетирование, а подавляющее большинство кандидатов уже изучили наиболее популярные при приеме на работу опросники и  выучили давно все «правильные» ответы на них наизусть. Так что, вместо рекомендаций о прохождении собеседования, лучше обратиться к специалистам из рекрутинговых агентств.